Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Образец акта о прогуле сотрудника в 2023 году». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Конечно, перед тем как оформлять акт, следует предпринять попытку связаться с не вышедшим на работу сотрудником. Можно позвонить ему на указанный им в трудовом договоре мобильный телефон, написать СМС. Если ответа не последовало, то стоит приступить к составлению акта без указания причины невыхода на работу. Если работник не выходит на работу несколько дней подряд, организации следует направить уведомление на домашний адрес работника. Также можно направить по домашнему адресу другого сотрудника с целью узнать причину невыхода на работу. Пока работодатель не будет на сто процентов уверен в отсутствии у сотрудника уважительной причины, составлять акт о прогуле не рекомендуется. Осуществление попыток различными способами связаться с работником помогут в возможном в будущем судебном разбирательстве. В качестве доказательства попыток уведомления можно будет использовать почтовые отправления, выписку по звонкам, взятую у сотового оператора.
Что в таком случае делать предприятию
В случае неявки на работу в течение нескольких дней в конце недели может быть составлен акт о невыходе на работу в течение всего учётного периода. Ежедневно составляемые акты послужат приложениями к итоговому документу.
Этап 6. Принятие решения о мере ответственности
Увольнять работника за прогул ТК РФ не требует, а предоставляет работодателю право самостоятельно принять такое решение. В зависимости от структуры организации, наличия или отсутствия действующего в организации локального акта о порядке привлечения работника к дисциплинарной ответственности (в том числе в виде увольнения) в ходе увольнения работника за прогул может возникнуть этап 6 – принятие решения о мере ответственности.
Обычно он требуется в компании с многочисленными структурными подразделениями, где право принимать решение о мере наказания принадлежит одному лицу, занимающему высшую должность (генеральному директору, президенту компании), а сбор доказательств, выводы о квалификации деяния работника в качестве дисциплинарного проступка, а также представление к наказанию – руководителям структурных (в том числе обособленных) подразделений. Как правило, представление о привлечении работника к ответственности производится служебным документом (Пример 7).
ПОНЯТИЕ ПРОГУЛА В ТРУДОВОМ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВЕ
Согласно трудовому законодательству, прогулом считается не выход на рабочее место в течение рабочего дня или смены без уважительных причин более четырех часов подряд. Так же, на основании п.39 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 №2 «О применении судами Российской федерации Трудового кодекса Российской Федерации» прогулом признаны следующие ситуации:
- Использование основного или дополнительного отпусков и дней отгулов без согласования их с работодателем;
- Несогласованный с руководством организации отказ от отработки положенных двух недель до увольнения;
- Уход с работы сотрудником на определенный срок до истечения трудового договора или предупреждения о досрочном расторжении трудового договора.
Прогулом не признаются ситуации, при которых сотрудник отказался досрочно выходить из отпуска либо самовольно использовал положенный день отдыха после дня сдачи донорской крови.
Уважительные причины отсутствия, по которым нельзя уволить
Жизненная ситуация может сложиться так, что работник вынужден отсутствовать на предприятии по независящим от него причин. В этом случае говорить о прогуле нельзя, и за такую неявку на работу уволить его не получиться.
В связи с этим, обнаружив отсутствие работника компании, ответственное лицо прежде всего должно попытаться с ним связаться и выяснить все обстоятельства и причины не появления сотрудника на месте. Использовать при этом можно все доступные средства связи — телефон, телеграмма, письмо, выезд к нему на дом.
Список причин, которые могут быть признаны уважительными, строго не закрепляется законодательством, к ним относятся:
- Сдача крови в качестве донора;
- Заболевание или травма сотрудника предприятия или членов его семьи;
- Исполнение работающим на предприятии человеком гражданских или общественных обязанностей в предусмотренных законом случаях (вызов в качестве свидетеля, присяжного и т.д.);
- Аварии транспортных средств на дорогах;
- Административное заключение;
- Стихийные бедствия и катастрофы;
- Опоздание в связи с задержкой общественного транспорта.
- Остановка выполнения трудовых обязанностей работником из-за невыплаты зарплаты более полугода при предварительном уведомлении руководства фирмы об этом.
- Выход на работу сотрудника по старому графику, если он предварительно не был уведомлен об этом в письменном виде с обязательным проставлением визы.
Достаточно ознакомиться с нормами ТК РФ, чтобы обнаружить, что такого понятия, как отработка не существует. Почему? Да потому что отработкой называют такую норму в ТК РФ, которая требует от сотрудника, чтобы тот своевременно предупредил работодателя о намерении уволиться по собственному желанию. Причем он это должен сделать за 2 недели до этого знаменательного события.
Очевидно, что при таком увольнении специалист уходит с предприятия не по собственной воли и предупредить заранее об этом он никого не может, да это противоречит и смыслу события. Соответственно, о какой отработки может идти речь?
Что будем писать в трудовую
Именно эта причина (увольнение за прогул) и должна быть указана в документе, со ссылкой на ст.81 п.6. ТК РФ
Вообще, в ТК РФ нет такой нормы, которая прямо указывает что нужно писать в трудовой при расторжении договора. Однако такая форма записи сформулирована в Постановлении Правительства РФ (от 16.04.2003 №225). Именно постановления требует, чтобы запись в трудовой книжке об увольнении сотрудника строго соответствовала причинам, по которым такое расторжение произошло, со ссылкой на статью трудового кодекса.
Этап 2. Составление акта об отсутствии на рабочем месте
Чтобы уточнить значение отсутствия на работе, обратитесь к подразделам. «а», абз. 6 п.
6 ст. 81 ТК РФ, ст. 81-1 ТК РФ; таким образом, прогул — это отсутствие работника на работе без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на работе без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочей (дневной смены).
(дневная смена).
Как видите, для увольнения за прогул важно, чтобы работник отсутствовал на работе более четырех часов подряд. Поэтому период отсутствия должен быть надлежащим образом зафиксирован. Для этого необходимо заполнить отчет об отсутствии на рабочем месте.
Это должно быть сделано в день подтверждения отсутствия. Составление документов «постфактум» признается судами как ненадежное доказательство в большинстве случаев.
Следует отметить важный момент. Когда работник обращается в суд, чтобы признать увольнение незаконным, он часто оспаривает сам период отсутствия. По общему правилу, в акте фиксируется конкретное время написания и указывается период отсутствия работника.
Однако рабочий день разделяется обеденным перерывом, во время которого работник имеет право отсутствовать на рабочем месте. Споры часто основываются на том, что он пришел на работу в начале дня, ушел незадолго до обеда, а затем ушел раньше. Кроме того, он отсутствовал на работе в течение периодов времени, каждый из которых составлял менее четырех часов.
В результате работодатель применил основания для увольнения без уважительной причины. Это произошло потому, что, согласно российскому трудовому законодательству, отсутствие на работе менее четырех часов не считается прогулом.
Чтобы избежать риска оспаривания работником продолжительности отсутствия, рекомендуется составлять две справки. Например, одну в середине рабочего дня, а другую — в конце рабочего дня. Вместе периоды отсутствия фиксируются более четко.
Формат отчета не предусмотрен Трудовым кодексом и может быть составлен в любом формате. Самое главное, чтобы не возникало сомнений в интеграции лиц, подписавших акт, поскольку отсутствие, время отсутствия или увольнение работника должны быть очевидны.
В каком случае отсутствие на работе считают прогулом
Даже однократный прогул является поводом для увольнения, поскольку это грубое нарушение трудовой дисциплины. С учетом конкретных обстоятельств за единичные случаи руководитель вправе применить и более мягкое взыскание — замечание или выговор. Но за систематические прогулы сотрудника гарантированно ждет увольнение. По этому основанию оно предусмотрено пп. а п. 6 ст. 81 ТК РФ.
По определению, данному в этой правовой норме, прогулом является отсутствие на рабочем месте в течение всего трудового дня или смены дольше 4 часов подряд без серьезных причин. Например, если работник покинул рабочее место без разрешения работодателя, сославшись на посещение врача или на то, что навещал родственников в больнице, и затем никак не обосновал это. Сотрудники не вправе и уходить в не согласованные с начальством отпуска и выходные.
Ряд обстоятельств, при которых неявка на работу не является прогулом, определен законодательством. Четкого перечня нет, но выделяют их по отдельным статьям Трудового кодекса и исходя из судебной практики:
нетрудоспособность, подтвержденная больничным листом (ст. 81 ТК РФ);
привлечение к общественным и государственным обязанностям (вызов в правоохранительные органы, в суд) (ст. 170 ТК РФ);
донорство крови (ст. 186 ТК РФ);
арест (Апелляционное определение Алтайского краевого суда от 11.12.2013 по делу № 33-9126/2013 и др. судебные решения);
чрезвычайные обстоятельства, например, невозможность добраться из-за отмены рейса или разгула стихии, аварийные работы в квартире и т. д. (Определение Алтайского краевого суда от 17.08.2011 по делу № 33-7208/11);
участие в забастовке (ст. 414 ТК РФ);
приостановка работы из-за задержки зарплаты более чем на 15 дней (ст. 142 ТК РФ).
Если сотрудник докажет, что его приходу на работу помешали непреодолимые обстоятельства или серьезные причины, прогул не засчитают даже при условии составления акта об отсутствии.
Официальные основания для увольнения за прогул.
Прежде всего отметим: согласно п. 39 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – Постановление Пленума ВС РФ №2), если трудовой договор с работником расторгнут по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ – за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено:
• за невыход на работу без уважительных причин, то есть отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); • за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места; • за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (ст. 80 ТК РФ); • за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (ст. 79, 80, 280, ч. 1 ст. 292, ст. 296 ТК РФ); • за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя.
Какое место является рабочим.
При увольнении за прогул работодателю следует четко понимать, какое место является рабочим для конкретного сотрудника.
По определению, представленному в пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ, прогулом является отсутствие работника в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также более четырех часов подряд именно на рабочем месте в количестве времени, указанном в законе.
Например, С. был уволен с должности в ГОУ за прогул 17.05.2010 приказом от 23.06.2010. Решением районного суда С. восстановлен в прежней должности. Разрешая иск таким образом, суд руководствовался тем, что прогул 17.05.2010 С. не совершал, так как в указанное время исполнял свои трудовые обязанности.
В соответствии со ст. 209 ТК РФ рабочее место – место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. Суд установил, что 17.05.2010 С. находился на рабочем месте, исполняя возложенные на него должностной инструкцией обязанности: в период времени с 10.00 до 14.00 (с перерывом на обед) находился в офисах ОАО, где оплачивал счета ГОУ, а затем получил дополнительное соглашение. По возвращении С. с 15.30 до окончания рабочего дня находился в ГОУ, где подписал у проректора привезенное им дополнительное соглашение с ОАО.
Другой пример рассмотрен Верховным судом.
З. С. Л. обратилась в суд с иском к СГПУ о признании приказа об увольнении незаконным и восстановлении на работе. Она указала, что работала у ответчика в должности заведующей лабораторией региональных исследований. Приказом от 27.01.2006 уволена по пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ за прогул без уважительных причин – отсутствие на рабочем месте в каб. № 411 корп. № 2 СГПУ 30.12.2005 в течение всего рабочего дня. Считает увольнение незаконным, поскольку прогула не совершала, а находилась на рабочем месте в каб. № 217 корп. № 1 СГПУ, исполняя свои должностные обязанности.
Дата увольнения при длительном прогуле
Еще один спорный вопрос при увольнении за длительный прогул – это дата увольнения. Существуют два мнения:
- Уволить работника задним числом, в последний день, когда он фактически присутствовал на работе. Такого мнения в частности придерживается Инспекция по труду, о чем она говорит в своем Письме от 11.06.2006 г. № 1074-6-1. С другой стороны возникает вопрос, а был ли прогул, ведь трудовые отношения прекратились до его совершения. Данный способ удобен тем, что когда отсутствие работника исчисляется месяцами, работодатель может оказаться еще ему должен (например, нигде не сказано что прогулы сдвигают отпускной период).
- Уволить работника в день издания приказа. То есть фактическим числом. Это наиболее приемлемый способ, если прогул составил несколько дней.
Для расторжения, ранее подписанного договора между работником и работодателем, следует осуществить ряд последовательных действий:
|
Действие |
Описание |
|
Документальное фиксирование прогула |
Составление акта о прогуле с использованием имеющихся видеозаписей и докладных. После отправляется письмо прогульщику, извещающее о составлении подобного документа. Работодатель должен соблюдать последовательный порядок регистрации документов. |
|
Проверка работника на принадлежность его к социально-защищенным категориям людей |
Работодатель не имеет права прекращать отношения с дамами, находящимися в положении. Исключительными случаями являются: ликвидация предприятия, закрытие индивидуального предпринимательства. |
|
Написание объяснительной прогульщиком |
В течении пары суток виновник должен предоставить начальству письменное объяснение совершенного прогула. Если этого не происходит, то начальник или иной сотрудник должен составить документ об отказе объяснять причину совершенного проступка. Соответствующий акт регистрируется в специальном журнале. Отсутствие объяснений совершенного деяния не является препятствием для применения определенных мер наказания. |
|
Учет всех обстоятельств, которые могли способствовать совершению прогула |
Работодатель должен внимательно изучить все детали дела. При отсутствии уважительных причин он имеет право наложить на человека дисциплинарное взыскание, в том числе и увольнение. |
|
Написание приказа об увольнении |
В нем указывается причина такого принятия решения и ссылка на статью 81 пункт 6 часть 1 ТК РФ. Она говорит о правомерности действий работодателя. |
|
Регистрация документа |
Распоряжение о прекращении трудовых отношений регистрируется в специальном журнале регистрации приказов. |
|
Доведение до работника информации о составлении соответствующего приказа |
В документе прогульщик должен поставить свою подпись. В случае отказа подписывать составленный приказ, заполняются составляется соответствующий акт об отказе. |
|
Занесение информации в личную карту работника и трудовую книжку |
В них указывается причина увольнения человека. Она основывается на пункте 6 статьи 81 ТК РФ. |
|
Выплата расчета |
В последний рабочий день сотрудника выплачивается его заработная плата и компенсация за остатки отпуска. Также в этот день выдается работнику его трудовая книжка. Перед ее получением, прогульщик обязан поставить свою подпись в книге учета движения трудовых книжек. В случае, если работник отсутствует в последний день своей работы, то сотрудник отдела кадров обязан направить человеку письмо о необходимости появиться на месте прежней работы за своей трудовой или дать согласие на пересылку ее почтой. |
|
Подтверждение факта выдачи документа на руки |
Работник должен поставить свою подпись в книге учета движения трудовых книг. Этим действием он подтверждает получение книжки. |
Правила заполнения акта
Образец акта о прогуле служащего сотрудника организации, бланк которого не сформирован в специальной форме, но требует следования определенным правилам, может составить только специальная комиссия. Неявка любого работника должна быть обязательно запротоколирована. Чтобы такой бланк был заполнен правильно, понадобится свидетельство минимум двух работников. Чтобы образец документа можно было в дальнейшем считать действительным, нужно, чтобы в нем содержались такие сведения:
- Бланк должен содержать информацию о каждом представителе комиссии, а также об отсутствующем работнике организации. Обычно указывается должность, фамилия, а также инициалы всех сторон;
- Бланк должен всегда содержать данные о предпринятых мерах для выяснения места нахождения работника организации, нарушающего режим, о конкретных причинах его отсутствия и о том, какой результат получен после принятия вышеуказанных мер;
- Длительность периода отсутствия на положенном месте с конкретной информацией об учете в рассматриваемом промежутке времени различных мероприятий, включая обеденный перерыв;
- Дату и конкретное место, где заполнялся бланк.
Скачать образец можно в конце статьи.
Как можно оспорить составленный акт
Руководствуясь опытом, полученным в результате многолетней судебной практики, специалисты в данной области утверждают, что составленный образец оспаривается в таких ситуациях:
- Если работник может доказать, что соответствующий акт не был ему предоставлен;
- Работник предоставил справки, служащие оправданием его отсутствия на рабочем месте более четырех часов подряд, подлинность которых не может вызывать сомнений. Такие справки могут быть предоставлены работодателю несвоевременно.
- Отсутствие в составленном акте причин прогула и конкретных доказательств постоянного отсутствия работника организации на своем положенном месте.
Сколько человек должно подписать акт
Законодательством нигде не устанавливается количество свидетелей, в присутствии которых должен составлять акт о неявке или отсутствия работника на своем месте работы.
Однако, многие кадровики знают, что свидетелей должно быть как минимум два. Такое правило сложилось на основании существующей практики. Связано это прежде всего с тем, что присутствие несколько человек повышает объективность отражения факта совершенного дисциплинарного проступка.
Желательно вообще чтобы эти сотрудники были привлечены из других отделов, чтобы исключить возможность искажения сложившейся ситуации. Но при этом данные люди должны иметь возможность видеть пустующее рабочее место прогульщика. К примеру, суд может счесть недостоверными показания работников цеха №8, если они удостоверяют факт неявки работника цеха №1.
Внимание! Также можно привлекать в качестве свидетелей лиц, которые не работают в компании, однако могут заметить и подтвердить, что сотрудника нет на месте.
К ним можно отнести, например, представителей контрагента, которые в это время находились в офисе фирмы, либо работников соседней фирмы, наблюдающих за соседями и кто может подтвердить: кто пришел на работу, а кто — нет.
Только в этом случае можно рассчитывать на рассмотрение дела в суде в пользу предприятия.
Что считается прогулом
Законодательство РФ регламентирует, что прогул – это пропуск работником работы больше 4-х часов подряд без сообщения руководителю. Главным отличием прогула является тот факт, что, как правило, работник не способен, или не имеет желания написать письменную причину пропуска работы. Учитывая, что прогул является дисциплинарным нарушением, отображенным при заключении трудового соглашения, возникает необходимость в наложении дисциплинарного наказания, согласно ст. 192 ТК РФ (замечание, выговор и даже увольнение). Однако, для наложения взыскания необходим документ, подтверждающий факт прогула. Поэтому, в результате отсутствия объяснительной записки, прямой начальник работника обязан оформить акт.
Что же относится к прогулу без уважительной причины?
- Пропуск работником работы полного рабочего дня, не зависимо от его длительности.
- Опоздание работника на работу более 4-х часов подряд.
- Уход с предприятия без сообщения руководству о разрыве трудового контракта по собственному усмотрению, или до окончания срока отработки при увольнении, или до окончания срока контракта (при срочном трудовом соглашении).
- Самостоятельный уход в отгул, а также самостоятельный уход в основной или добавочный отпуск.
Однако к прогулу не относится использование сотрудником дней отдыха, при незаконном отказе руководителем в предоставлении такого отгула (к примеру, при сдаче крови в качестве донора).
Этап 6. Принятие решения о мере ответственности
Увольнять работника за прогул ТК РФ не требует, а предоставляет работодателю право самостоятельно принять такое решение. В зависимости от структуры организации, наличия или отсутствия действующего в организации локального акта о порядке привлечения работника к дисциплинарной ответственности (в том числе в виде увольнения) в ходе увольнения работника за прогул может возникнуть этап 6 – принятие решения о мере ответственности.
Обычно он требуется в компании с многочисленными структурными подразделениями, где право принимать решение о мере наказания принадлежит одному лицу, занимающему высшую должность (генеральному директору, президенту компании), а сбор доказательств, выводы о квалификации деяния работника в качестве дисциплинарного проступка, а также представление к наказанию – руководителям структурных (в том числе обособленных) подразделений. Как правило, представление о привлечении работника к ответственности производится служебным документом (Пример 7).