Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Снятие дисциплинарного взыскания с работника учреждения». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Если начальника не устраивает то, как работник выполняет свои обязанности, работодатель может направить на него дисциплинарное взыскание. В трудовом кодексе можно найти такой пункт. Такое наказание грозит за различные по тяжести проступки, это может быть опоздание, прогул, несоблюдение различных правил и прочее.
- На рабочем месте могут наказать за проступок, наложив дисциплинарное взыскание в виде замечания, выговора или увольнения.
- При привлечении к дисциплинарной ответственности необходимо соблюдать порядок. Если он будет нарушен, взыскание можно обжаловать.
- Работодателю необходимо соблюдать два срока – со дня обнаружения и со дня совершения нарушения.
- Период болезни или отпуска не учитывается, когда идет расчет сроков, поэтому оформление больничного с надеждой, что за его время про проступок забудут, не поможет.
- Оспорить взыскание можно через трудовую инспекцию, комиссию по трудовым спорам или суд.
Когда и как применяется взыскание на работе
Иногда сделать это крайне непросто. Для того чтобы защищать работников от неправомерных действий начальства, предусмотрен трудовой кодекс. Если вы все же решили наложить на работника дисциплинарное взыскание, придется составлять акты и приказы, также грамотно аргументировать причину и предоставить доказательства.
Порядок. Если нарушить порядок привлечения к дисциплинарной ответственности, наказание будет незаконным, также его могут попросту отменить.
Для начала работодатель должен потребовать у своего работника объяснение в письменном виде. В том случае, если работник не предоставит его в течение нескольких дней, начальство должно составить акт. Далее должно проводиться расследование проступка, которое в будущем должно подтвердить факт, чтобы были какие-то нарушения.
Только после этого шага начальник может выпустить приказ о применении дисциплинарного взыскания. Приказ обязательно должен содержать доказательства проступка. Он составляется лишь на основании заключения расследования или акта о нарушении.
Работника должны уведомить о взыскании. Он должен поставить подпись в течение трех рабочих дней. Срок может отсчитываться в том случае, если работник заболел или решил взять отпуск.
Сроки. Срок применения должен быть не позднее одного месяца со дня его действия. День, когда проступок был обнаружен, будет считаться отчетом. Но если неизвестно, кто совершил проступок и был ли вообще проступок, днем обнаружения считается день завершения служебного расследования. Законодательство также устанавливает еще один срок. Он гласит: дисциплинарное не может применяться позднее шести месяцев со дня его действия, или двух трех, если проступок обнаружили в результате ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности. Исключением является взыскание за коррупцию. Дисциплинарное взыскание за коррупцию должно применяться не позднее 3-х лет.
Как говорилось выше, начальник должен предоставить доказательства и четко аргументировать то, что работник не соблюдал сроки.
К примеру, если работник полгода назад прогулял работу или взял незаконный отгул, а начальство решило поднять эту тему сейчас, применить такое дисциплинарное взыскание будет невозможно. Даже если работодатель знал это сразу, но сделать выговор решил только через пару месяцев, такое взыскание также будет считаться незаконным.
Как оспорить дисциплинарное взыскание
Если вы хотите оспорить дисциплинарное взыскание, вам следует обращаться в суд или комиссию, которая занимается трудовыми спорами. Еще можно пожаловаться в трудовую инспекцию. Каким путем идти, решает работник.
Суд. Вы можете подать встречное заявление в суд, минуя комиссию по трудовым спорам. Вам не потребуется платить госпошлину. Самое главное, подать исковое заявление в нужный срок. Он составляет три месяца с момента, когда работодатель оповестил своего работника о дисциплинарном взыскании, или месяц со дня ознакомления с приказом об увольнении. Повторимся, платить ничего не нужно.
Споры о нарушении рабочих прав или их несоблюдении рассматривает и решает мировой суд. Исключением может быть — дело о восстановлении на работе и о разрешении коллективных трудовых споров.
Трудовая инспекция. Жалоба должна составляться исключительно в свободной форме. Такое письмо может быть основанием для проверки вашего начальства. В конечном результате такая жалоба может стать основанием для проверки работодателя, в результате которой трудовая инспекция вправе вынести предписание об отмене приказа о применении дисциплинарного взыскания.
Обращайтесь в трудовую инспекцию только в том случае, если ваш работодатель нарушил порядок наложения дисциплинарного взыскания.
Далее если работник или начальство не согласны с теми или иными действиями друг друга, дело будет рассматриваться судом.
У нашего героя не возникало желания судиться с начальством или же жаловаться на него в трудовую инспекцию. Его главной задачей было, решить вопрос как можно скорее. Именно поэтому он и обратился в комиссию по трудовым спорам, для того чтобы решить эту проблему.
КТС. Данный государственный орган включает в себя равное количество работников и работодателей они рассматривают все трудовые споры. Однако и в этом случае есть свои исключения.
Отмена дисциплинарного взыскания
В материале «Как снять дисциплинарное взыскание» я рассказывала о том, в какие сроки, кто и в каком порядке может снять с работника дисциплинарное взыскание. Это возможно, если работник после вынесения взыскания зарекомендовал себя положительно, добросовестно выполняет должностные обязанности, осознал вину, в общем, встал на путь исправления ????
Право работодателя досрочно снять дисциплинарное взыскание закреплено в части второй ст. 194 ТК РФ.
А может ли работодатель отменить дисциплинарное взыскание, если понял, что вина работника в проступке отсутствовала, либо нарушена процедура привлечения к дисциплинарной ответственности?
Прямых указаний в Трудовом кодексе на это нет, но нет и запрета. Обратимся к судебной практике.
Водитель ООО «Магистраль» Стрепетов Г.Н. был привлечён к дисциплинарной ответственности за ненадлежащее исполнение возложенных на него трудовых обязанностей и нарушение инструкции по охране труда, технике безопасности, пожарной безопасности и электробезопасности.
Он использовал нештатное оборудование – катушку с удлинителем – для подключения подогревателя двигателя грузового тягача, оставил включенный подогреватель без присмотра, в результате чего произошло возгорание, тягач был повреждён, ООО «Магистраль» нанесён материальный ущерб.
13 февраля 2018 г. был издан приказ о наложении на Стрепетова Г.Н. дисциплинарного взыскания в виде замечания.
Однако 19 апреля 2018 г. работодателем был издан новый приказ, отменивший приказ о наложении дисциплинарного взыскания. В этом приказе было указано, что действия водителя не являются дисциплинарным проступком. Акт служебного расследования также был признан утратившим силу.
Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Республики Коми в Апелляционном определении от 28 июня 2018 г. по делу № 33-3729/2018 указала:
- «Так как трудовые отношения между сторонами продолжаются, работодатель вправе в одностороннем порядке отменить ранее изданный приказ… Трудовой кодекс РФ не содержит запрета работодателю отменять свои нормативные акты, касающиеся трудовых прав работников».
- «…отмена приказа о наложении дисциплинарного взыскания, признании утратившим силу акта служебного расследования означает их аннулирование, включая юридические и иные последствия издания».
- Аналогичный вывод содержится и в Кассационном определении Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Удмуртской Республики от 30 января 2012 г. по делу 3 33-99/12:
- «Трудовое законодательство не содержит запрет для работодателя по отмене изданного им приказа о применении дисциплинарного взыскания в том случае, когда трудовые отношения с работником продолжаются».
- Но помните, что «отмена … работодателем приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности свидетельствует о том, что данный приказ был издан неправомерно» (Определение Судебной коллегии по гражданским делам Ростовского областного суда от 16 августа 2010 г. по делу № 33-9052), тем самым вы ущемили
права работника, причинив ему моральный вред, и он имеет право в соответствии со ст. 237 ТК РФ требовать компенсации.
Так случилось, например, с государственной служащей Управления Федеральной службы судебных приставов по Еврейской автономной области Шариповой И.В.
14 октября 2011 г. был издан приказ о привлечении её к дисциплинарной ответственности за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей, а 27 января 2012 г. этот приказ был отменён другим приказом.
Основания для дисциплинарного взыскания
Правила внутреннего трудового распорядка, локальные нормативные акты, трудовой договор и должностная инструкция могут регламентировать процедуру взаимодействия работника с клиентами (ст. 189 ТК РФ; письмо Минтруда России от 16.09.2016 № 14-2/В-888). В этих документах может быть установлен запрет на использование ненормативной лексики при общении, недопустимость оскорблений либо других форм неэтичного поведения.
Кроме того, правила могут быть подробно прописаны в отдельном документе, например кодексе поведения, этических норм и делового общения, и включать следующие обязанности работника:
- соблюдать вежливый тон в общении с клиентами и коллегами, проявлять уважение и терпимость;
- не допускать нецензурных, оскорбительных и грубых слов, категоричных высказываний, некорректного тона в общении;
- быть внимательным и доброжелательным;
- не допускать конфликтных ситуаций, не совершать провоцирующие поступки;
- своевременно разрешать спорные вопросы, при этом использовать конструктивный метод диалога, деловой переписки;
- способствовать формированию и сохранению в коллективе благоприятного морально-психологического климата;
- поддерживать и развивать инициативу коллег.
Компания обязана под подпись ознакомить нанимаемого работника со своими правилами до подписания трудового договора (ч. 2 ст. 22, ст. 68 ТК РФ). Если она принимает новые локальные нормативные акты или изменяет уже действующие редакции внутренних документов, то всех работников нужно ознакомить с ними под подпись до введения в действие, а в случае изменения существенных условий трудового договора — за два месяца до такого изменения.
Обратите внимание, что установленные правила не должны ухудшать положение работников относительно трудового законодательства, коллективного договора (если он есть) и должны учитывать мнение представительного органа работников (при его наличии в организации) (ст. 8 ТК РФ). В противном случае они могут быть признаны недействительными, а наложение дисциплинарного взыскания за несоблюдение правил — неправомерным.
Доказать совершение работником дисциплинарного проступка — обязанность компании. Помимо этого она должна доказать наступление последствий, к которым привели действия работника, и размер причиненного ущерба.
Исковое заявление об отмене приказа о дисциплинарном взыскании
Образец искового заявления об отмене приказа о дисциплинарном взыскании подготовлен с учетом последних изменений трудового законодательства.
За ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей работодатель вправе применить дисциплинарные взыскания. Но не какие ему вздумается, а предусмотренные трудовым законодательством РФ. Все иные лица, которые не являются работодателем, не могут применять наказание за неисполнение трудовых обязанностей — тогда действуют общие правила гражданско-правовой и иной ответственности.
Основные виды дисциплинарных взысканий устанавливает статья 192 Трудового кодекса РФ. Это замечание, выговор и увольнение. Отдельными положениями о дисциплине, федеральными законами могут быть предусмотрены другие виды взысканий для отдельных категорий работников.
Трудовой Договор не может устанавливать какой-то иной вид дисциплинарного взыскания, когда такой вид прямо не предусмотрен специальными актами. Поэтому так любимый многими работодателями Штраф за нарушение трудовой дисциплины практически всегда является незаконным.
При применении дисциплинарного взыскания работодатель обязан строго следовать «букве закона». Он должен установить вину работника, обстоятельства, при которых совершено нарушение, оценить тяжесть проступка.
Перед применением наказания работодатель должен взять у работника объяснения.
Общие правила — не допускается несколько наказаний за один проступок, наказание накладывается в течение 1 месяца со дня обнаружения проступка, .
Работник, не согласный с действиями работодателя, вправе обратиться в суд. В том числе подать исковое заявление об отмене приказа о дисциплинарном взыскании. Или с требованием о восстановлении на работе, когда работодатель применил в качестве наказания увольнение.
В исковом заявлении желательно подробно пояснить сложившуюся ситуацию: указать, какие действии совершал работник, что послужило этому причиной, почему дисциплинарное наказание является незаконным.
Для сбора необходимых доказательств работник может подать работодателю заявление о выдаче документов, связанных с работой.
Кроме суда работник может обратиться с жалобой в трудовую инспекцию. Выбор органа защиты трудовых прав должен определяться желаемым результатом.
В суде все обстоятельства работник будет доказывать самостоятельно, однако, решение суда можно будет исполнить принудительно. И даже получить денежную компенсацию и решив финансовые притязания.
Ведь часто дисциплинарный проступок является основанием лишения премии.
Подсудность исков об отмене дисциплинарного взыскания Истец определяет по собственному выбору. В соответствии с ч. 6.3. ст. 29 ГПК РФ это может быть местожительства истца, местонахождение ответчика.
В качестве альтернативы можно подать Иск в суд, где находится обособленное подразделение ответчика, или по месту исполнения трудового договора. Трудовые споры рассматривают районные суды.
При подаче искового заявления работник освобожден от судебных расходов по делу, госпошлина при подаче иска им не оплачивается.
Для обращения в суд по оспариванию дисциплинарных взысканий у работника есть всего 3 месяца. А по спорам об увольнении – 1 месяц.
Для дисциплинарного взыскания этот срок начнет течь с момента ознакомления работника с приказом о наказании.
Срок применяется судом только по заявлению ответчика, но подлежит восстановлению по уважительным причинам, подробнее: «Восстановление срока обращения в суд по трудовым спорам».
Обратите внимание, что в исковом заявлении об оспаривании дисциплинарного наказания можно заявить о взыскании заработной платы, других платежей, компенсации морального вреда. При наказании в виде увольнения работника лучше подать исковое заявление о восстановлении на работе.
Как подать иск об оспаривании дисциплинарного взыскания?
- Лично. Можно подать в суд самостоятельно. Главное узнать по телефону приемное время для подачи исковых заявлений. При этом не стоит просить родственника занести пакет, только лично работник или представитель с доверенностью может осуществить сдачу документов.
- Почтовое направление. Вы можете воспользоваться услугами Почта России, а также любым предложением многочисленных курьерских служб, которые способны в считанные часы отнести заявление в судебную инстанцию.
- Интернет. Да, в настоящее время, в эпоху высоких технологий — можно через официальный сайт суда сканировать Ваше обращение, а также приложение к нему.
Прокурор разъясняет срок обжалования дисциплинарного взыскания
Внимание!
Уважаемые пользователи! Вы находитесь на старой версии сайта Генеральной прокуратуры Российской Федерации. Официальный сайт Генеральной прокуратуры Российской Федерации теперь находится на
Едином портале прокуратуры Российской Федерации по ссылке
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (ч. 7 ст. 193 ТК РФ).
Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки (ст. 392 ТК РФ).
При пропуске этих сроков они могут быть восстановлены судом.
Работник может обратиться в комиссию по трудовым спорам в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права (ст. 386 ТК РФ).
В случае пропуска по уважительным причинам установленного срока комиссия по трудовым спорам может его восстановить и разрешить спор по существу.
Каких-либо сроков для обращений, заявлений, жалоб граждан на нарушение их трудовых прав в федеральную инспекцию труда трудовым законодательством не установлено.
Вместе с тем, необходимо отметить, что Верховный Суд РФ в Определении от 28.06.2006 N 11-В06-8 указал, что предписания по трудовым спорам инспектор труда выдает с целью защиты нарушенного права работника.
Для защиты этого права самим работником ТК РФ установлен трехмесячный срок.
Таким образом, действуя в интересах работника, инспектор труда так же, как и сам работник, должен соблюдать установленные сроки для рассмотрения трудового спора.
Тем не менее обращение работника в ГИТ может рассматриваться как уважительная причина для восстановления пропущенного срока с учетом совокупности всех обстоятельств, не позволивших лицу своевременно обратиться в суд за защитой нарушенного трудового права (п. 10 Обзора судебной практики Верховного Суда Российской Федерации N 2 (2019)» (утв. Президиумом Верховного Суда РФ 17.07.2019)).
По смыслу ст. ст. 45, 46 ГПК РФ в их системной взаимосвязи со ст.
392 ТК РФ при обращении в суд прокурора, профессионального союза с заявлением в защиту трудовых прав, свобод и законных интересов работников начало течения срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора определяется исходя из того, когда о нарушении своего права узнало или должно было узнать лицо, в интересах которого подано такое заявление, если иное не установлено законом (п. 15 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 29.05.2018 N 15).
По сути все сводится к ст. 392 ТК РФ, которая регламентирует порядок рассмотрения и сроки обращения за разрешением индивидуального трудового спора.
Посмотреть новость на региональном сайте Прокуратуры
Актуальные новости и аналитика в прямом эфире
Как правильно составить иск
Заявление иска оформляется письменно и состоит из следующих частей:
- Шапка:
- наименование суда;
- Ф.И.О., адрес истца;
- наименование и адрес ответчика;
- сумма иска.
- Основная часть:
- история отношений с работодателем: когда гражданин поступил на работу, на какую должность, когда, как и за что гражданин наказан;
- суть возражений работника: почему он считает действия работодателя незаконными;
- если работник считает, что ему причинены психологические страдания, следует указать на это.
- Заключительная часть:
- перечень требований заявителя, например: отменить приказ, восстановить на работе, взыскать сумму морального вреда;
- перечень прилагаемых документов. Иск следует сопроводить копиями трудового договора, приказов о приеме на работу, о наложении меры ответственности, об увольнении, должностной инструкции заявителя или иными документами, которые подкрепят доводы иска;
- дата и подпись заявителя.
В ответ на предъявленное работником исковое заявление ответчик вправе подать в суд возражения на иск об отмене дисциплинарного взыскания. Задача суда: оценить доводы обеих сторон и вынести независимое решение.
Чем грозит выговор на работе
Выговор – не увольнение. Однако важно понимать, что влечет за собой выговор на работе. По нынешним правилам выговор не заносится в трудовую книжку работника, то есть в будущем новый работодатель даже не узнает о его вынесении. Информация о применении взыскания указывается в личном деле сотрудника. Так на что влияет выговор на работе? В зависимости от внутренних правовых документов (положений, коллективного договора, прочее) предусмотрены разные последствия выговора:
- лишение премии;
- лишение дополнительных надбавок;
- отказ в переносе отпуска по желанию работника;
- уменьшение дополнительного социального пакета.
Кто инициирует досрочное снятие
Сотрудник. В случае осознания вины он может сам внести предложение о сокращении действия своего наказания, например, в следующей формулировке: «Вину свою осознала. Нареканий по результатам работы со стороны вышестоящего руководства со дня проступка не имею. Впредь обязуюсь не нарушать трудовую дисциплину. Прошу отменить дисциплинарное взыскание досрочно». Если такой документ поступает от работника, его визирует непосредственный руководитель.
Профсоюз или другой представительный орган. Он направляет свои доводы в виде ходатайства руководителю организации. Можно использовать такую формулировку: «За время, прошедшее после наложения взыскания, Петров П.П. в полной мере соблюдает требования трудовой дисциплины, которые установлены на предприятии, а также проявил себя как отличный работник, он качественно выполняет возложенные на него трудовые обязанности. Претензий к нему за последнее время не имеется».
Непосредственный начальник сотрудника. Если он посчитает, что привлеченное к ответственности лицо достойно погашения наказания досрочно, то составляет обращение на имя руководителя организации с просьбой о его досрочной отмене. При этом можно использовать такой же текст, как и в примере для профсоюза.
Руководитель организации. Если инициатива о сокращении срока дисциплинарного взыскания исходит от него, то порядок действий упрощается. Руководитель предприятия, сделав вывод из собственных наблюдений, может принять решение и в устном порядке, довести его до отдела персонала для издания приказа о погашении наказания. Составлять какое-либо прошение в этом случае не требуется.
Основания составления заявления о досрочном снятии дисциплинарного взыскания
Согласно ст. 194 ТК РФ дисциплинарные взыскания, наложенные на работника в виде замечания или выговора, возможно снять.
Дисциплинарное взыскание может сниматься автоматически по истечении года со дня его применения, если работник повторно не совершал какого либо проступка или досрочно с согласия работодателя.
Для досрочного снятия дисциплинарного проступка с работника не нужно ждать год, но только требуется согласие работодателя.
Добиться согласия работодателя можно несколькими способами:
- по просьбе работника;
- по ходатайству непосредственного руководителя;
- по ходатайству представительного органа работников;
- по собственной инициативе.
Если инициатором досрочной смены дисциплинарного взыскания будет являться работник, то ему необходимо написать соответствующее заявление на имя работодателя.
Трудовой кодекс РФ определяет довольно строгую процедуру применения штрафных санкций к сотрудникам, за любое отклонение от которой последует штраф от трудовой инспекции и признание приказа руководителя незаконным. Рассмотрим каждый этап по-отдельности.
Работник, заметивший нарушение норм трудовой дисциплины или действующего трудового законодательства, подзывает ещё двух свидетелей для составления соответствующего акта. Проступок подчинённого актируется, а коллеги расписываются за достоверность оставленных на бумаге сведений. Если впоследствии выяснится, что никакого правонарушения в действительности не было, последует юридическая ответственность для всех участников процедуры. На этом же этапе у нарушителя запрашиваются письменные объяснения. Отметим, что провинившийся сотрудник должен сам расписаться в акте. В противном случае придётся актировать отказ от подписания.
Второй шаг – это передача акта вместе со служебной запиской на стол руководителя. В «служебке» ответственное лицо разъясняет случившееся со своей точки зрения, просит принять соответствующие меры. Как бы то ни было, решение об объявлении выговора сможет принять только директор компании, обладающий определёнными полномочиями. Оценив обстоятельства дела, можно прийти к выводу, что достаточно будет применить лишь замечание, при том в устной форме.
Третий шаг – это издание приказа об объявлении выговора и ознакомление нарушителя с распоряжением под подпись. Если подчинённый знакомиться не желает, актируем отказ.
Любое нарушение процессуальных правил на любом из вышеперечисленных этапов может стать основанием для отмены приказа директора, снятия действия дисциплинарного взыскания.
Как обжаловать дисциплинарное взыскание
Если работник уверен в том, что дисциплинарное взыскание применено к нему безосновательно, либо оно не соответствует тяжести проступка, он имеет возможность обжаловать его. Данное право предусмотрено Трудовым кодексом РФ.
Если сотрудник решил оспорить решение администрации, ему необходимо ознакомиться с правилами обжалования дисциплинарных взысканий.
1. Существуют установленные законодательством сроки, по истечении которых обжаловать решение будет невозможно. Обжалование дисциплинарного взыскания допускается на протяжении трёх месяцев с того момента, когда работник был ознакомлен с приказом о вынесении ему выговора.
Что касается увольнения, то здесь срок обжалования сокращается до одного месяца. Отсчёт времени идёт с тех пор, как бывший сотрудник получит на руки трудовую книжку и копию приказа об увольнении.
Основания для обжалования дисциплинарного взыскания:
- Применение взыскания без написания работником объяснительной и рассмотрения дела.
- Вынесение выговора или увольнение за отсутствие на рабочем месте, если сотрудник в это время болел и в наличии имеется больничный лист.
- Применение нескольких взысканий за одно и то же нарушение.
- В приказе о применении дисциплинарного взыскания допущены ошибки.
Кто инициирует досрочное снятие
Сотрудник. В случае осознания вины он может сам внести предложение о сокращении действия своего наказания, например, в следующей формулировке: «Вину свою осознала. Нареканий по результатам работы со стороны вышестоящего руководства со дня проступка не имею. Впредь обязуюсь не нарушать трудовую дисциплину. Прошу отменить дисциплинарное взыскание досрочно». Если такой документ поступает от работника, его визирует непосредственный руководитель.
Профсоюз или другой представительный орган. Он направляет свои доводы в виде ходатайства руководителю организации. Можно использовать такую формулировку: «За время, прошедшее после наложения взыскания, Петров П.П. в полной мере соблюдает требования трудовой дисциплины, которые установлены на предприятии, а также проявил себя как отличный работник, он качественно выполняет возложенные на него трудовые обязанности. Претензий к нему за последнее время не имеется».